In Liechtenstein gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. In einigen Branchen gelten jedoch vertraglich festgehaltene Mindestlöhne. Diese allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträge gelten für alle Arbeitgeber in der jeweiligen Branche.

Ein Gesamtarbeitsvertrag ohne Allgemeinverbindlichkeit hingegen bindet nur jene Unternehmen, die den Vertrag unterzeichnet haben.

Allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsvertrag werden von den Sozialpartnern ausgehandelt. Auf der Arbeitgeberseite sind das die Wirtschaftskammer Liechtenstein, die Liechtensteinische Industrie- und Handelskammer und die Verkehrsbetriebe LIECHTENSTEINmobil. Auf der Arbeitnehmerseite ist der Liechtensteinische ArbeitnehmerInnenverband beteiligt.

Im Jahr 2023 wurden allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge mit 15 Branchen abgeschlossen.

Medianlohn und Entwicklung
Der Medianlohn gibt an, dass die eine Hälfte der Beschäftigten einen monatlichen Bruttolohn über diesem Wert erhielt, die andere Hälfte darunter. Laut Lohnstatistik des Amts für Statistik verdiente die Hälfte der Beschäftigten in Liechtenstein 2022 monatlich brutto mehr als CHF 7’042 (einschliesslich eines Zwölftels des 13. Monatslohns und anderer Zulagen), während die andere Hälfte weniger verdiente. Damit ist der Medianlohn gegenüber dem Jahr 2020 nominal um 2,8 Prozent oder CHF 190 gestiegen.

Mindestlohn in der EU und der Schweiz
In 21 von 27 EU-Ländern, darunter Deutschland und Frankreich, gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn. Auch in der Schweiz haben einige Kantone wie Neuenburg, Jura, Genf, Basel-Stadt und Tessin einen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt. Dieser ist meist als Stundenlohn (Lohn pro Arbeitsstunde) definiert, wobei die Höhe je nach Kanton unterschiedlich ist.

Im Gleichstellungsgesetz steht, dass Personen wegen ihres Geschlechts beim Lohn nicht benachteiligt werden dürfen (Art. 3 Abs. 2 Bst. c).

Lohndifferenz
Laut Lohnstatistik des Amts für Statistik lag im Jahr 2022 der monatliche Bruttolohn der Frauen um 14 Prozent tiefer als jener der Männer. Im Vergleich zum Jahr 2020 hat sich die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern um 0,1 Prozentpunkte erhöht.

Erklärbare und unerklärte Lohnunterschiede
Die gesamte Lohndifferenz darf jedoch nicht als Diskriminierung interpretiert werden. Es gibt Unterschiede, die einen anderen Lohn objektiv erklären. Zum Beispiel: Arbeitszeit, Ausbildung, Erfahrung, Beschäftigungsgrad, Branche («erklärter Anteil»).

Es bleiben aber in der Regel Lohnunterschiede, die mit den oben genannten Faktoren nicht erklärt werden können («unerklärter Anteil»). Dieser unerklärte Teil wird oftmals als Ausmass der Diskriminierung interpretiert.

Laut einer Lohnanalyse des Amts für Statistik im Jahr 2016 waren 58 Prozent der (damaligen) Lohnunterschiede erklärbar, 42 Prozent blieben unerklärt.

Überprüfung der Lohngleichheit
Es gibt verschiedene Vorschläge, um die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann zu überprüfen. Ein Vorschlag ist zum Beispiel, dass Unternehmen ab einer bestimmten Grösse verpflichtet werden, ihre Löhne zu analysieren. Eine unabhängige Stelle soll diese Analysen dann kontrollieren.

Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können kurz vor der Pensionierung ihre Stelle verlieren. Das kann durch wirtschaftliche Probleme und Veränderungen wie Insolvenzen, Stellenabbau oder Verlagerungen eines Betriebs ins Ausland geschehen.

Risiken
Auf dem Arbeitsmarkt fällt es diesen Personen oft schwer, eine neue Stelle zu finden. Eine Kündigung kann nicht nur zu finanziellen Schwierigkeiten führen, sondern auch ihre Altersvorsorge erheblich beeinträchtigen.

Kündigungsschutz und Unterstützung

Ein besonders wirksamer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnte eine Lösung sein, um diese Risiken zu mindern. Alternativ könnten bei einer unumgänglichen Kündigung andere Massnahmen helfen, wie etwa ein verbesserter Sozialplan oder eine längere Arbeitslosenunterstützung.